Höchstarbeitszeit: 8, 10 oder 48 Stunden? Ausgleich erklärt

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Zehn Stunden am Tag sind nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Die Regel steht in § 3 Satz 1 ArbZG und lautet acht Stunden. Die zehn kosten einen Ausgleich, den im Betrieb jemand nachhalten muss. Wer das im Frühjahr übersieht, zieht ein Guthaben bis in den Herbst mit, das sich dann nur noch mit freien Tagen abbauen lässt. Dieser Beitrag nennt die Grenzen mit Fundstelle, rechnet einen Saisonbetrieb über 24 Wochen durch und sagt, wo Tarifvertrag und Notfall wirklich mehr zulassen. Zeitflex ab 0 € starten. In den Bezahltarifen hält die Arbeitszeit-Prüfung die erfassten Zeiten gegen genau diese Grenzen (Stand 13. November 2026).

Acht Stunden sind die Regel, zehn die Ausnahme

Die werktägliche Höchstarbeitszeit ist die Zahl der Stunden, die ein Arbeitnehmer an einem einzelnen Werktag höchstens arbeiten darf. Sie beträgt acht Stunden (§ 3 Satz 1 ArbZG). Der Satz 2 daneben erlaubt bis zu zehn Stunden, aber nur unter einer Bedingung: Im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen müssen es wieder acht Stunden werktäglich sein.

Zwei Begriffe entscheiden darüber, ob die Rechnung aufgeht.

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; arbeitet jemand bei mehreren Arbeitgebern, werden die Zeiten zusammengerechnet (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Ein Tag von 7 bis 18 Uhr mit 45 Minuten Pause ist also kein Elf-Stunden-Tag, sondern ein Tag mit 10 Stunden 15 Minuten Arbeitszeit. Und damit schon einer zu viel.

Werktag ist jeder Kalendertag, der kein Sonntag und kein gesetzlicher Feiertag ist (§ 3 Abs. 2 BUrlG). Der Samstag zählt mit, auch wenn im Betrieb niemand samstags arbeitet. Das klingt nach Haarspalterei, entscheidet aber die Rechnung. Der freie Samstag geht als Werktag mit null Stunden in den Durchschnitt ein und senkt ihn. Nur deshalb gehen Zehn-Stunden-Tage von Montag bis Freitag überhaupt durch.

Für die Praxis heißt das: Die kritische Größe ist nicht der Durchschnitt, sondern der einzelne Tag. Die zehn Stunden sind eine harte Obergrenze. Wer sie reißt, kann das nicht dadurch heilen, dass er in der Woche darauf kürzer arbeitet.

Woher die 48 Stunden je Woche kommen

In § 3 ArbZG steht keine Wochenzahl. Die 48 Stunden sind eine Rechnung aus dem Gesetzeswortlaut: sechs Werktage mal acht Stunden. Die Spitze von 60 Stunden entsteht genauso, nämlich aus sechs mal zehn.

Dass der Gesetzgeber mit dieser Größe arbeitet, zeigt eine andere Vorschrift. § 14 Abs. 3 ArbZG deckelt die Arbeitszeit auch in Notfällen auf „48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen“. Die Zahl steht also im Gesetz, nur an einer anderen Stelle als dort, wo man sie zuerst sucht.

Wichtig an dieser Tabelle ist die rechte Spalte. Wer im Betrieb über Arbeitszeit streitet, kommt mit „man darf 48 Stunden“ nicht weit. Mit „acht Stunden werktäglich nach § 3 Satz 1, zehn nur mit Ausgleich nach Satz 2“ schon.

Sechs Kalendermonate oder 24 Wochen: der Ausgleich, nachgerechnet

Das Gesetz stellt zwei Zeiträume nebeneinander, und sie sind nicht gleich lang. 24 Wochen sind 168 Tage. Sechs Kalendermonate sind je nach Jahresabschnitt 181 bis 184 Tage. Das Gesetz lässt beides zu. Für den Betrieb heißt das: Legen Sie fest, welcher Zeitraum gilt und wann er beginnt, und halten Sie das schriftlich fest. Sonst rechnet beim ersten Streit jeder anders, und die Aufsicht fragt nach einer Grundlage, die niemand nennen kann.

Beispiel Landschaftsbau. Ein Betrieb mit sieben Beschäftigten legt den Ausgleichszeitraum auf 24 Wochen fest, beginnend am Montag, dem 30. März 2026. Er endet damit am Sonntag, dem 13. September. Die Saison füllt die ersten zwölf Wochen: zehn Stunden an fünf Tagen, also 50 Stunden je Woche. Macht 600 Stunden bis zum 21. Juni.

Erlaubt sind im ganzen Zeitraum 144 Werktage mal acht Stunden, also 1.152 Stunden. Nach der Saison bleiben damit 552 Stunden für die zwölf Wochen bis Mitte September. Das sind 46 Stunden je Woche oder gut neun Stunden an fünf Tagen.

Das Ergebnis läuft der Erwartung zuwider: Der Durchschnitt ist die weichere Grenze, nicht die härtere. Ein Betrieb, der seine Spitze auf zwölf Wochen begrenzt, muss danach nicht auf halbe Tage umstellen, sondern kann weiterhin lange Tage fahren. Das eigentliche Risiko liegt woanders.

• Der einzelne Tag über zehn Stunden ist sofort ein Verstoß, egal wie gut der Durchschnitt aussieht.
• Tage ohne Arbeit gehen als Werktage mit null Stunden in den Durchschnitt ein. Das schafft Luft, ist aber keine Planungsgröße: Krankheitstage lassen sich nicht einplanen.
• Wer den Zeitraum nachträglich verschiebt, damit die Rechnung aufgeht, hat ihn nie festgelegt. Bei einer Prüfung fällt das auf.

Kurz: Planen Sie die Spitze, nicht den Ausgleich. Der Ausgleich ergibt sich, wenn die Spitze begrenzt ist.

Wann mehr als zehn Stunden erlaubt sind

Über zehn Stunden hinaus geht es nur auf zwei Wegen, und beide sind enger, als es im Betrieb oft erzählt wird.

Erstens der Tarifvertrag. Ein Tarifvertrag oder eine auf ihm beruhende Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann die werktägliche Arbeitszeit über zehn Stunden verlängern, wenn in die Arbeitszeit „regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst“ fällt, und kann einen anderen Ausgleichszeitraum festlegen (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Für die Landwirtschaft nennt § 7 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG zusätzlich die Bestellungs- und Erntezeit. Entscheidend ist das Wort Tarifvertrag. Eine Klausel im Arbeitsvertrag reicht dafür nicht, und eine Betriebsvereinbarung ohne tarifliche Grundlage ebenfalls nicht.

Zweitens der außergewöhnliche Fall. § 14 Abs. 1 ArbZG erlaubt Abweichungen bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht anders zu beseitigen sind, „besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen“. Absatz 2 nimmt eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern dazu, wenn die Nichterledigung das Arbeitsergebnis gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge hätte. Ein Rohrbruch am Freitagabend passt in diese Beschreibung, der jedes Jahr gleich eintretende Saisonbeginn nicht. Und auch hier gilt eine Decke: Im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen bleiben es 48 Stunden je Woche (§ 14 Abs. 3 ArbZG).

Zwei Gruppen haben eigene Grenzen. Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt nicht das Arbeitszeitgesetz, sondern § 8 JArbSchG. Dort sind es höchstens acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich. Achteinhalb Stunden sind möglich, wenn die Arbeitszeit an anderen Werktagen derselben Woche kürzer ist. In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit neun Stunden täglich und 85 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. Wie das in der Erfassung aussieht, steht im Hilfe-Center unter Azubis unter 18 und der Jugendarbeitsschutz. Für Berufskraftfahrer kommen Lenk- und Ruhezeiten aus eigenen Vorschriften hinzu; die stehen neben dem Arbeitszeitgesetz und werden hier nicht mitgerechnet.

Pausen und Ruhezeit gehören zur selben Rechnung

Ein Zehn-Stunden-Tag ist nie ein Zehn-Stunden-Tag. Bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit schreibt § 4 ArbZG 45 Minuten Pause vor, bei mehr als sechs bis zu neun Stunden 30 Minuten. Aufteilen lässt sich das in Abschnitte von mindestens 15 Minuten, und länger als sechs Stunden am Stück darf niemand ohne Pause arbeiten. Weil Pausen keine Arbeitszeit sind, dauert der Zehn-Stunden-Tag im Betrieb also mindestens 10 Stunden 45 Minuten Anwesenheit. Mehr dazu steht in unserem Beitrag zu den Pausen nach § 4 ArbZG.

Danach beginnt die Ruhezeit: mindestens elf Stunden ununterbrochen (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Wer um 20 Uhr abschließt, darf frühestens um 7 Uhr wieder anfangen. In Gastronomie und Pflege kann diese Grenze enger sein als die Zehn-Stunden-Regel, weil später Feierabend und früher Dienstbeginn aufeinandertreffen. Welche Verkürzungen das Gesetz zulässt, steht im Beitrag zur Ruhezeit von elf Stunden.

Noch ein Punkt, der Betrieben teuer wird: Wird an einem Tag mehr als acht Stunden gearbeitet, ist die darüber hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und der Nachweis mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Ein Zehn-Stunden-Tag ohne Aufzeichnung ist damit zwei Verstöße auf einmal, wenn der Ausgleich fehlt.

Was ein Verstoß kosten kann

Wer einen Arbeitnehmer über die Grenzen des § 3 ArbZG hinaus beschäftigt, handelt ordnungswidrig (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Der Rahmen dafür liegt bei bis zu 30.000 Euro (§ 22 Abs. 2 ArbZG). Derselbe Rahmen gilt für fehlende oder falsche Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG, für nicht gewährte Pausen und für zu kurze Ruhezeiten. Nur der fehlende Aushang des Gesetzes im Betrieb ist milder bewertet, dort endet der Rahmen bei 5.000 Euro.

Was im Einzelfall festgesetzt wird, entscheidet die zuständige Aufsichtsbehörde des Landes. Das Gesetz nennt nur die Obergrenze, keinen Regelsatz. Vor der Höhe steht ohnehin eine andere Frage: Welche Aufzeichnungen können Sie für die letzten zwei Jahre vorlegen? § 16 Abs. 2 ArbZG verlangt sie für jede Arbeitszeit über acht Stunden. Wer sie nicht hat, diskutiert nicht über die Höhe eines Bußgelds, sondern über alles.

Was sich ändern soll, und was bis dahin gilt

Seit Jahren wird darüber gesprochen, die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche zu ersetzen. Im Lobbyregister des Deutschen Bundestags ist ein Regelungsvorhaben mit dem Titel „Entwurf für ein Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes“ verzeichnet (Abruf 8. November 2026). Mehr lässt sich seriös nicht sagen: Ein Entwurf ist kein Gesetz, ein Datum für ein Inkrafttreten gibt es nicht, und der Inhalt ist nicht amtlich veröffentlicht.

Für Ihre Dienstpläne heißt das: Solange nichts im Bundesgesetzblatt steht, gilt § 3 ArbZG unverändert. Wer jetzt die Saison 2027 plant, plant mit acht und zehn Stunden. Wer heute schon so erfasst, dass sich die tägliche Arbeitszeit sauber auslesen lässt, steht bei einer Umstellung auf eine Wochengrenze besser da als jemand, der nur Wochensummen führt. Denn aus Tageswerten lässt sich eine Woche bilden, umgekehrt nicht.

Was Zeitflex an dieser Stelle übernimmt und was nicht

Zeitflex ist eine Zeiterfassung mit eingebauter Lohnvorbereitung für Betriebe mit einem bis hundert Mitarbeitenden. Für das Thema dieses Beitrags sind drei Funktionen einschlägig, und alle drei tun weniger, als der Name vermuten lässt.

Die Arbeitszeit-Prüfung vergleicht die erfassten Zeiten mit der Höchstarbeitszeit, der Wochengrenze, der Ruhezeit und der Pausenpflicht und sortiert jeden Befund in Hinweis, Warnung oder Verstoß. Die Grenzen, an denen sie misst, sind zehn Stunden am Tag, 48 Stunden in der Woche und elf Stunden Ruhezeit (Stand funktionen.html, 13. November 2026). Sie läuft ab dem Starter-Tarif. In der Dienstplanung meldet eine Ruhezeit- und Konfliktprüfung ab dem Pro-Tarif, bevor die Schicht überhaupt steht. Dazu fasst eine wöchentliche E-Mail die Meldungen für die Betriebsleitung zusammen, ebenfalls ab Starter. Was eine einzelne Meldung bedeutet, steht im Hilfe-Center unter Meldungen der Arbeitszeit-Prüfung verstehen, die Funktionsliste unter Arbeitszeit-Prüfung nach dem Arbeitszeitgesetz.

Was Zeitflex nicht übernimmt:

• Keine Entscheidung über Ihren Einzelfall. Ob eine Spitze ein außergewöhnlicher Fall nach § 14 ArbZG ist, bewertet keine Software.
• Keinen Tarifvertrag. Abweichende Grenzen nach § 7 ArbZG müssen Sie kennen und im Arbeitszeitmodell hinterlegen.
• Keine Lohnabrechnung. Zeitflex bereitet die Zeiten für die Lohnstelle auf, gerechnet wird in der Kanzlei.
• Keine Haftung für die Einhaltung. Die Verantwortung für Arbeitszeiten und Aufzeichnungen bleibt beim Arbeitgeber; die Software unterstützt dabei, sie im Blick zu behalten.

Für wen das nicht passt: Betriebe, die ihre Arbeitszeiten ausschließlich tariflich abweichend führen, brauchen zuerst eine Klärung ihrer tariflichen Grenzen und erst danach ein Werkzeug. Für alle anderen ist die Reihenfolge einfach. Zuerst den Ausgleichszeitraum festlegen und aufschreiben, dann jeden Tag vollständig erfassen, dann die Meldungen einmal in der Woche durchsehen. Weitere Antworten zu Tarifen, Datenschutz und Einrichtung stehen in den FAQ zu Zeitflex.

Häufige Fragen

Quellen

• Gesetz: § 2 ArbZG (Arbeitszeit ohne die Ruhepausen, Zeiten bei mehreren Arbeitgebern zusammenrechnen; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 3 ArbZG (acht Stunden werktäglich, Verlängerung auf bis zu zehn Stunden nur bei Ausgleich auf acht Stunden im Durchschnitt binnen sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 4 ArbZG (30 Minuten Pause über sechs, 45 Minuten über neun Stunden; Abschnitte ab 15 Minuten; nie mehr als sechs Stunden ohne Pause; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 5 ArbZG (mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 7 ArbZG (abweichende Regelungen nur durch Tarifvertrag oder darauf beruhende Betriebs- und Dienstvereinbarung, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, Landwirtschaft in der Bestellungs- und Erntezeit; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 14 ArbZG (Notfälle und außergewöhnliche Fälle, geringe Zahl von Arbeitnehmern, Deckel von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 16 ArbZG (die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzeichnen, Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 22 ArbZG (Bußgeldrahmen bis 30.000 Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 bis 5.000 Euro; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 3 BUrlG (Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind; Abruf 08.11.2026)
• Gesetz: § 8 JArbSchG (Jugendliche höchstens acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, achteinhalb Stunden nach Absatz 2a, Landwirtschaft über 16 Jahre neun Stunden täglich und 85 Stunden in der Doppelwoche; Abruf 08.11.2026)
• Vorhaben: Lobbyregister des Deutschen Bundestags, Regelungsvorhaben zum Arbeitszeitgesetz (Eintrag „Entwurf für ein Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes“, nicht in Kraft; Abruf 08.11.2026)
• Produkt: Zeitflex, Funktionen (Arbeitszeit-Prüfung ab Starter mit zehn Stunden am Tag, 48 Stunden in der Woche und elf Stunden Ruhezeit; Ruhezeit- und Konfliktprüfung in der Dienstplanung ab Pro; Abruf 08.11.2026)
• Produkt: Zeitflex, Preise (Starter 1,49 €, Pro 2,49 € je aktivem Mitarbeiter und Monat, netto, keine Grundgebühr; Abruf 08.11.2026)